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劳务派遣用工中的六个法律问题

  1、劳务派遣应当在什么工作岗位上实施
  《劳动合同法》第六十六条规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释,是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位,但是《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留,导致实践中适用“临时性、辅助性或者替代性”发生困难。
  2、用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务
  《劳动合同法》第六十二条规定,用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。另外,第五十九条第二款还规定,用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
  3、用人单位能否自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者
  《劳动合同法》第六十七条明确规定,用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。《劳动合同法实施条例》第四十二条规定,用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位,属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。
  4、劳动者与用人单位职工应同工同酬
  劳动者的工资、奖金等由派遣单位支付,派遣单位应按与用人单位签订的派遣合同中约定的工资向劳动者支付,而不能在与用人单位约定好工资后,在劳动者与派遣单位的合同中另行约定不一样的工资。另外,用人单位对派遣的劳动者不得随意调离岗位。
  5、劳务派遣的退回机制与法律风险
  用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系,而非劳动合同关系。因此,在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时,用工单位不能直接解除劳动合同,而只能将劳动者退回,实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者,这是错误的。《劳动合同法》第六十五条第二款规定,被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。用工单位在适用“退回机制”时需注意,退回劳动者是有限制的,只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形。在符合劳动合同法第四十条第三项及第四十一条的情况下不能将被派遣劳动者退回。比如用工单位在裁员时,不能“裁减”(即退回)被派遣劳动者,否则违反法律规定。
  6、用工单位的连带责任风险及预防
  《劳动合同法》第九十二条规定,劳务派遣单位违反本法规定的,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本条规定了用工单位的连带赔偿责任,在实践中该风险是用工单位无法控制的。为了最大限度的保护用工单位的利益,用工单位可在派遣协议中对此做出约定,“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的,劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。
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