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劳动合同到期后的续用中,用人单位的解除权、风险承担等事项有哪些?
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案情:范某于2015年4月15日入职苏某公司从事普冲工作,双方签订了期限自2015年4月15日至2016年4月14日止的劳动合同。合同期满后,范某在苏某公司继续工作。2016年5月16日,苏某公司向范某出具一份证明,内容为:“由于公司体系改革,各部门扁平化,企业对员工进行整编。对范某实行辞退。特此证明。苏某电力设备有限公司”。2016年6月2日,范某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,该仲裁委员会于2016年7月8日作出不予受理通知书。范某于7月27日向法院起诉要求法院依法判决苏某公司支付其违法解除劳动合同赔偿金7079.19元。
范某请求:请求判决苏某公司支付赔偿金。
苏某公司抗辩:2016年4月14日劳动合同到期,属于劳动合同法44条规定,劳动合同终止的情形,故改劳动合同终止不属于违法解除,不应支付赔偿金。

判决:南京苏某电力设备有限公司向范某支付违法解除劳动合同赔偿金7077元。

分析:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定,劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。经本院审查,双方劳动合同期限于2016年4月14日届满后,范某仍继续在苏某公司工作。应视为双方同意在2016年4月14日后以原条件继续履行劳动合同。后苏某公司于2016年5月16日以其对员工进行整编为由,提出辞退范某。苏某公司与范某解除劳动关系依据的上述事实及理由,不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条及第四十一条规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形。故苏某公司与范某解除劳动合同的行为,违反法律规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法律风险提示:用人单位在对于劳动合同将要到期的劳动者,如用人单位不想再留用及应当及时终止劳动关系,但符合劳动合同法14条规定应当签订无固定期的劳动合同,也应该及时签订无固定期限劳动合同。如到期后继续留用,双方的劳动关系继续延伸,一方面用人单位如需解除时,此解除也应当适用劳动合同法39条、40条、41条的规定,同时用人单位还会承担双倍工资的法律风险。

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