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在聘用时称“未婚”,转正后“怀孕了”,单位可以欺诈为由解除劳动关系么?
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案例:
2011年5月3日,李某入职A公司担任系统开发工程师,签订3年期的劳动合同。
2011年12月16日,李某被诊断怀孕12周4天。
2012年1月6日,A公司作出“关于李某因触犯“高压线”而被A公司除名”,除名通知载明:李某来A公司面试和入职的过程中提供给A公司关于是否结婚的人事资料为虚假信息,从而触犯了A公司”高压线”,作出除名决定。
2012年1月10日,公司以严重违纪为由向李某送达了解除劳动合同通知书,解除的理由为:李某隐瞒虚假已婚事实,虚构取得本科学历的事实,构成欺诈,严重违反公司的规章制度。
2012年7月10日,李某取得北京理工大学本科学历,李某的结婚证显示李某于2011年1月4日登记结婚。

仲裁诉讼:

2011年3月19日,李某持本案诉求申诉至当地劳动人事争议仲裁委员会。请求确认A公司撤销解除决定,继续履行双方的劳动合同;要求公司支付工资、经济补偿金等。裁决驳回李某的仲裁请求。李某不服,诉至法院。

法院认为:

根据本案查明的事实,李某确属隐瞒了其真实的婚姻状况,但A公司无证据表明其在招聘李某时就婚姻状况有过明确要求,且婚否并非李某所从事的职位的实质性要件,与双方劳动关系的建立与履行并无关联关系,李某是否已婚并不会对A公司正常经营造成影响,法院认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》,用人单位仅有在劳动者严重违反规章制度的情况下才有权解除劳动合同。本案中,李某就其婚姻状况的陈述虽然不真实,但鉴于婚否并非李某在A公司处所从事职位的必然要求,李某上述“未婚”的表述不应视为严重违反用人单位规章制度的行为,该院对A公司据此解除劳动合同的合法性不予确认。
另,应聘登记表中有关学历的陈述问题,李某登记的学历起止时间为“2010年2月至今”,该项表述已经明确表明其入职登记时并未取得学历证书,而是正在攻读学历过程中,李某提交的毕业证书也佐证了李某上述有关学历登记信息的真实性。
案例来源:(2014)三中民终字第02380号

法律依据:
《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:
(一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

法律分析:
本案中,A公司认为员工李某的隐瞒“未婚”的事实属于欺诈,也就是运用《劳动合同法》第39条第(二)、(五)项来解除劳动合同,但是法院认为“婚否”对于用人单位的工作并无影响,所以不构成“欺诈”,不能运用第(五)项解除劳动合同,公司认为“欺诈”属于严重违反规章制度,既然“未婚”不构成欺诈,那么也不能运用第(二)项来解除劳动合同。
本案中,公司的这种行为实质上是一种对于女职工的就业歧视。就业歧视一般发生在招聘阶段,我国《就业促进法》第三条规定:劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。由于我国劳动法律规定了女职工在孕期、产期和哺乳期的特殊保护政策,所以用人单位往往会通过一些手段变相地侵害女职工的合法权益,这属于“对女职工性别保护范畴中性别歧视”。
对于这种性别歧视纠纷,既符合劳动争议的性质,也具备侵权纠纷的属性,所以劳动者可自行选择按照劳动争议或者侵权纠纷申请仲裁或者提起诉讼。

温馨提示:
1、从案例中看出,法院并不支持“已婚”属于严重违反公司规章制度,单位不得以此为依据解除劳动合同。
2、用人单位利用“严重违反用人单位规章制度”解雇时,一定要通过合法程序,在单位的规章制度中明确出来何为“严重违反”,不然发生争议,主动权将掌握在裁判者手中。
3、用人单位在入职时应当避免就业歧视,招聘简章或者招聘广告内容要合法,在决定录用前,对拟聘用人员做好背景调查,何时相关资料的真实性。
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