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女职工被解雇“三期”的法律保护
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怀孕的女职工超过医疗期的,用人单位能否做辞退处理?
答:女职工怀孕后,确实因身体原因,经医师开据证明需要保胎休息的,可以请保胎假,保胎假按照病假待遇处理。怀孕女职工医疗期满,尽管根据《劳动合同法》第40条的规定,超过医疗期的,用人单位可以解除劳动合同,但因女职工在怀孕期间,根据《劳动合同法》第42条的规定,用人单位不能依照本法第40条的规定解除劳动合同。因此,怀孕女职工超过医疗期的,用人单位也不能解除劳动合同。

用人单位是否可以以女职工违反计划生育为由解除劳动合同?
答:违反计划生育政策的女职工应享受什么生育待遇,实践中的认识比较统一:女职工违反国家有关计划生育的规定,其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理,不能按照生育保险条例的规定享受生育待遇(孕检生育费用不能由社保部门或单位报销),女职工需要休养的时间,不能享受产假工资或生育津贴待遇。
根据《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同,但这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的,是符合计划生育的还是违反计划生育的,只要是女职工怀孕的,就享有法律法规规定的就业保障权(事业单位、政府机关等是例外)。因此,以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。《劳动合同法》第39条的规定,劳动者严重违反规章制度,用人单位可以解除劳动合同。如果用人单位的规章制度中明确规定了“职工必须遵守国家和地方的计划生育规定,违反的,公司可以解除劳动合同”。
鉴于实践中由于各地环境差异太大,还有一些客观因素导致了司法判例各不相同。但总体来说,出于法律风险和人道考虑,不推荐在制度中规定违反计划生育政策可以按照严重违纪辞退,即使做了这样的规定,也不建议用人单位对怀孕女职工予以辞退。而且,随着全面两孩政策的实施,不排除未来司法实践越来越倾向不支持用人单位因违法生育解除劳动合同的可能性。
用人单位是否可以因女职工提供虚假生育状况解除劳动合同?
答:根据《劳动合同法》第8条规定:“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”同时,《劳动合同法》第26条规定,以欺诈手段订立的劳动合同无效或者部分无效。
用人单位了解劳动者的基本情况要限制在“与劳动合同直接相关”的范围内。而对于劳动者的家庭状况、婚姻生育状况、财产状况、嗜好、信仰、生活经历等通常被认为与招聘职位无直接关系,并且不会影响其工作能力等方面的信息资料,应属于隐私权所保护的范围。女职工因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈,用人单位以女职工在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述而据此解除劳动合同的,存在被认定违法解除的法律风险。
试用期内,能否以不符合录用条件解除“三期”女职工劳动合同?
答:依据《劳动合同法》第39条规定,在"三期"女职工存在过错的情况下用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金,包括:
A. 在试用期间被证明不符合录用条件的;
B. 严重违反用人单位的规章制度的;
C. 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
D. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
E. 因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;
F. 被依法追究刑事责任的。
虽然在“三期”女职工存在过错的情况下,用人单位也可以依据《劳动合同法》第39条规定单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金,但是用人单位需要承担非常严格的举证责任,被认定违法解除的风险非常高,因此协商一致解除劳动合同对用人单位来说应是一个优先考虑的解除方式。
能否以严重违反规章制度为由解除“三期”女职工劳动合同?
答:倘若“三期”女工不是因为《劳动合同法》第40条、第41条中规定的情形,而是因为《劳动合同法》第39条中规定的情形(如:严重违反用人单位规章制度)被用人单位解除劳动合同,法律是不对其进行特殊保护的。此种情形辞退“三期”女职工,用人单位不用支付经济补偿金。
劳动合同到期终止,女职工办理完退工手续后才知道在自己合同期内怀孕,如何处理?
答:按《劳动合同法》规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内,劳动合同到期的,应当延续到“三期”结束,才可终止劳动合同。但如果劳动者在终止劳动合同时不知道自己已经怀孕,办理了退工手续后才发现怀孕了,能否要求恢复劳动关系?对此法律没有明文规定,在实践中也有不同意见,但确有支持职工请求的司法判例。有意见认为,当时劳动者同意终止合同是一项有重大误解的民事行为,终止劳动合同的决定应被撤销,劳动合同至少应顺延至“三期”期满。因劳动合同到期终止是用人单位单方作出劳动关系终止的行为。
用人单位能否以“三期”女职工不能胜任工作的解除劳动合同?
答:不得解除。根据《劳动合同法》第四十二条的规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照以下规定解除劳动合同:
A. 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
B. 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
C. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;
D. 依照企业破产法规定进行重整的;
E. 生产经营发生严重困难的;
F. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
G. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
用人单位能否与“三期”女职工协商一致解除劳动合同?
答:根据《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。《劳动合同法》并没有排除“三期”女职工适用该条款,因此用人单位可以与“三期”女职工在协商一致的情况解除劳动合同,并就解除劳动合同的经济补偿金数额与女职工达成一致。
根据《劳动合同法》第47规定的经济补偿为最低标准,“三期”女职工通常会提出高于上述标准的经济补偿数额方同意协商解除。因此,用人单位在设计补偿方案时,除应考虑上述经济补偿外,还应考虑以下两个方面的成本:
A. 至女职工哺乳期满时公司应支付的用工成本,包括工资(含病假工资、产假工资与生育津贴差额等)、奖金、社会保险费、住房公积金、其他福利等;
B. 如果双方不能协商解除时公司单方解除产生劳动争议的诉讼成本。

用人单位违法解除“三期”女职工,如何补偿?
答:用人单位违法解除与“三期”女职工的劳动合同,如“三期”女职工要求继续履行劳动合同的,则应撤销用人单位解除劳动合同的决定,双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的,用人单位需要支付工资。“三期”女职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,应认定双方劳动合同解除,并依照《劳动合同法》第48条和第87条的规定,由用人单位依照经济补偿金的二倍向“三期”女职工支付赔偿金。
女职工在“三期”内,用人单位是否可以调整女职工的工作岗位?
答:工作岗位作为劳动合同的一项重要内容,其变更或调整自然也要按照平等自愿、协商一致原则进行。
用人单位可以单方行使变更权的情况:
1、是“三期”女职工不能胜任本职工作,用人单位可以调整其岗位;
2、是用人单位根据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》,将“三期”女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上;
3、是特定情况下,用人单位可以进行单方调岗,但必须符合法律规定,而且具有合理性,作为用人单位必须有充分的证据证明其合理性。但是对于用人单位试图利用调岗变相降薪,或者借此逼迫女职工辞职的做法,实践中很难得到支持,用人单位因此需要承担相应的法律风险。
公司解散,“三期”女职工的劳动合同如何处理?
答:无论是从劳动法律法规,还是从其他相关规范的表述来看,公司在解散时所涉及的员工权益的规定,都是对“经济补偿金”所做出的规定,并不涉及到对“三期”女职工的利益应负有特别的照顾义务这一情形。
但在江苏地区,用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。
因“三期”劳动合同终止续延导致合同期限达到10年签订无固定期限合同的处理?
答:因“三期”情形而延续劳动关系的,该延续期间应视为女职工在单位的连续工作年限,此时,如女职工的本单位连续工龄满10年以上,按照《劳动合同法》第14条之规定,女职工有权提出签订无固定期限劳动合同。用人单位不得以劳动合同期满为由终止劳动关系,必须与女职工签订无固定期限劳动合同。
劳动合同到期前,女职工怀孕是否一定要续约?
答:三期内劳动合同到期,用人单位不能终止劳动合同,应顺延到哺乳期满时方可终止。
因“三期”原因而续延劳动合同期限,并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示,只是基于法律的强制性规定,因此,该续延为法定续延,是用人单位不得不履行的法定责任,其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定,此种情形,不需要双方另行签订劳动合同。但因“三期”原因而续延劳动合同期限的,用人单位应以书面通知续延以降低风险。


“三期”女职工常见的调岗情形:
(1)因女职工禁忌调岗,员工是否应该服从?(2)“三期“女职工不胜任工作是否可以调岗?(3)因公司经营需要调岗,“三期”员工应否服从?(4)“三期”员工岗位被撤销,如何调岗?(5)员工休完产假后回公司原岗位已由他人顶替,如何调岗?(6)因工作地点变更或搬迁,如何调岗?
答:上述调岗情形,除第(1)、(2)项,用人单位可以根据《女职工劳动保护特别规定》第6条规定,“女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”,主动或应女职工要求调整工作岗位或酌情减轻工作量。其他调岗情形,建议用人单位尽量通过双方协商一致调整工作岗位,如一定要单方调岗,则需要充分举证证明调岗合理性。
女职工在“三期”内,用人单位调岗能够同时调薪吗?是否适用“薪随岗变”原则?
答:《妇女权益保护法》第27条规定,任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此,不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位(因“三期”不胜任工作或主动提出调整工作岗位),还是因单位的原因造成的调整工作岗位(部门被撤消),“三期”女职工不可以被调整劳动报酬。当然,不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬,如果用人单位有严格完善的薪酬绩效管理制度,那么,与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成,与出勤天数相挂钩的全勤奖金,用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。
在符合一定条件的情况下,用人单位可以对“三期”女职工进行合理调岗,但是合理调岗的不得降低“三期”女职工原工资性收入。用人单位需要注意的是,一般情况下,工作岗位的调动或许引发相应劳动报酬的调整,合理的“薪随岗动”也是允许的,但是“三期”内的女职工工作岗位调动之后,用人单位不得降低其原工资性收入,除非用人单位有充分证据证明“三期”女职工因不胜任工作或违纪而根据合法有效的规章制度规定进行调岗和降薪。
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