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员工主张加班,到底该由谁举证?
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林某于2006年7月入职某资源公司北京分公司,担任地质工程师。北京分公司的主要业务是到境外开发油田,因此,林某作为北京分公司招聘的技术人员,基本上是在境外开展工作。2008年3月,北京分公司被总公司决定撤销,于是与全体员工办理劳动合同的终止手续。此时,林某提出,其在境外工作期间,从未休过双休日和法定节假日,回国期间还在双休日和节假日为公司工作了29天,因此,公司共应支付其加班费309158元。公司不认可林某加班,于是,林某向北京市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求公司支付加班费。

审理结果

庭审过程中,林某提交了由分公司总工程师和负责人签字批准的《休假申请报告》,其中载明林某在境外期间应休的双休日和法定节假日,以及在国内时的双休日和节假日加班时间,共59天,批准安排补休或补发加班工资。分公司指出,《休假申请报告》的签字时间是3月28日,可是分公司在3月18日,即已向全体员工宣布了被撤销的决定,而且,公司没有任何有关该《休假申请报告》的记录,仲裁开庭时,两名签字人也均已与分公司办理完毕离职手续,因此,其真实性无从考证,公司不予认可。最后,劳动争议仲裁委员会以证据不足为由,驳回了林某的加班费请求。

林某不服,向区人民法院提起了诉讼。诉讼过程中,林某又向法院提交了其在境外的工作周报,以及回国期间双休日和节假日收发的电子邮件。林某提供的工作周报以7天为一期,具体写明了本周油田全部人员的工作内容和计划,以此证明其7天连续工作;林某提供的在国内期间的双休日和节假日的电子邮件均为工作内容,以此证明其双休日和节假日加班。

与此同时,法院要求分公司提供考勤记录。由于业务性质和工作地点的特殊性,分公司对外派技术人员的考勤记录仅是记录其在国内的日期和在境外的日期,而且外派技术人员回国基本都是回家休假,不会到分公司办公室上班,因此,无法提供林某每天的考勤。另外,技术人员在境外时,除了到油田现场勘查外,吃、住和其他工作的完成都在由公司在当地租住的一幢别墅内,因此,员工境外工作时间比较机动,也无考勤记录。于是,分公司将员工在国内和境外的实际工作和休息情况形成书面说明提交给法院。

对于林某提交的证据,分公司指出,首先,由于林某提交的所有证据均为电子邮件形式或打印文件,上面均无任何签字或盖章,因此,分公司对其真实性不予认可;其次,以7天为周期的工作周报最多只能表明油田一周工作内容,不能证明其7天都在连续工作,从未休息;同样,双休日和节假日收发了一两封与工作相关的电子邮件,也不能证明其在加班。

最终,法院判决驳回林某的全部诉讼请求。之后,林某又向中级人民法院提起上诉,中级法院经审理,判决维持原审判决。

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本案是一起典型的加班费争议案件,也是双方围绕举证责任展开的一场较量。对于是否加班,应由谁举证,实践中一直争议不断,有的地方要求由用人单位举证证明不存在加班,否则即按劳动者的主张认定存在加班事实;有的地方则要求劳动者须举证证明加班事实的存在。本案中,法官的思路是,首先依据“谁主张、谁举证”的原则,还是要求劳动者对加班事实的存在承担举证责任;其次,要求用人单位提供与之相关的证据,即考勤。分公司虽然无法提供考勤,但对此作出了合理的解释和说明,而非故意不提供。这种情况下,林某提出的证据,不能证明加班事实的存在,同时,也无证据证明分公司掌握其加班事实存在的证据,比如考勤,而故意不提供,因此,林某最终因证据不足而败诉。

随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的出台,有关加班费举证责任的分配原则进一步得到了明确,即劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。因此,本案法院关于加班费举证责任的分配思路,将会是未来此类争议的审判趋势。
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